中国培训行业报告
2017中国培训业指南  


执行摘要/引言

2017年是万佳《中国培训业指南》——通常称为“黑皮书”发布20周年。该出版物及其《年度市场研究报告》现已成为中国培训业中培训机构和培训客户的一个重要信息渠道。在我们庆祝《中国培训业指南》出版和发布20周年之际,我们决定对过去20年间中国培训业的发展状况进行反思。在2017年的指南中,我们将与读者分享在过去20年间中国培训业发展的片段和亮点,并确定影响中国培训业的一些重大变化。

在与培训购买方和培训提供方的讨论过程中,他们都一致认为过去20年间培训行业发生了重大变化。我们希望,本研究报告能帮助您在当前和未来采购或推广培训服务的过程中,成功应对各种变化,并始终保持领先。

本报告将分为以下几大类,以帮助您更好地了解中国培训行业在过去20年间所发生的各种变化。

吸引和留住人才

企业仍在不断寻求优秀的人才。在经济发展速度逐步放缓的同时,各家企业面临巨大的压力,必须找到可满足企业需求的适宜人才。企业持续关注于开发面向未来的领导者。在此方面,我们发现最大的变化就是吸引、留住和开发年轻的“千禧一代”的问题。企业特别重视这一群体的发展,因为在未来五年内,“千禧一代”将开始接手管理职位。

2012年,我们与千禧一代召开了一次圆桌会议。当时,我们的研究确定了“80/90后后”或“千禧一代”在职场中的三大要素。以下是该项研究的部分摘要。

a. 职业发展:

职业发展的机会成为“千禧一代”最为关注的要素之一。加入一家个人可以在职业上得到 发展的企业,成为“千禧一代”最为看重的一点。“千禧一代”在决定其职场喜好时,在 职学习的经历是他们认为重要的一个条件。

b. 企业文化

一个人的工作环境至关重要。企业文化会对中国年轻一代的职场人士造成影响。企业文化是指:1)企业员工之间保持良好关系;2)没有太大的压力;3)上司和同事为年轻职员提供支持的环境。

没有太大的压力指的是一个让人感觉舒适轻松的环境。“千禧一代”意识到了绩效和交付成果的重要性,但同时也希望处于一个强调效率和绩效的环境,并意识到同事之间必须建立良好、积极的人际关系。

c. 金钱:并非唯一因素:

在此前的高管圆桌会议上,中国的高管将“人才之战”的推动因素通常归结于金钱。他们认为,人才流失主要是由于人才为寻求更高薪酬的职位而离职。但在随后与年轻职场人士的圆桌讨论中,高管们的这一看法遭到了驳斥。当新入职人员未获得公平、公正的待遇时,确实会出现因经济原因离职的现象。年轻的职场人士非常看重他们为企业带来的价值能够得到认可。

“千禧一代”一个共同的看法是,他们认为自己因为年轻而在经济上处于不利地位。“如果我工作的努力程度和贡献程度与年纪稍大的同事一样,年龄不应该成为问题。一些企业认为,我的工作经验不多,或者我年轻,所以我的待遇就应该低一些。这可以理解,但如果我的贡献度与其他员工一样大,就应该获得相应的报酬。薪酬不应该仅仅取决于年龄。”这一观点获得了参加圆桌对话的其他年轻职场人士的认同。

四年后,由BOLDMOVES中国公司Cindy Jensen开展的一项“代际调查”结果指出,上述看法在年轻一代的职场人士中仍然存在。“‘90后’希望有机会进一步学习,并且看重职业发展的机会。对于这一代人来说,学习,尤其是从老板那里学习东西,比金钱更为重要。不过,如果他们觉得自己的贡献未能得到重视,那么薪酬就会成为一个激励因素。”

企业在人才开发方面的挑战,是我们的《中国培训业指南》研究持续关注的一个话题。一方面,各个企业意识到了不断开发关键人才的必要性。另一方面,在我们过去20年所开展的每次调查和访谈中,人才发展也是一个长期存在的问题。在企业极力发展人才的同时,它们仍面临在留住人才方面的挑战。许多企业的关键人才往往因为其他企业提供的更好机会而在几年后选择离职。我们的研究结果从未指出出“更好的机会”到底是哪些机会。即便当这些关键人才转入新的公司和新职位时,他们的新雇主仍面临在管理和领导力培训发展方面的投资压力。当然这对培训年机构是个好事,这意味着企业对培训的需求不会停止。然而,对于各个企业来说,它们在培训方面的投资面临的风险,则是其人才在两三年后的流失。

在中国,许多管理人员在职业发展方面速度过快。他们的职务晋升很快,但往往由于在某个职务上的就职时间相对较短,从而未能获得足够的管理经验。职业发展的速度常常超过了他们的个人能力,或者他们尚未为担任下一个更高职务做好充分的准备。最终,这些管理人员在能力方面的不足导致其绩效不佳,从而使得企业不断出现中高层管理人员流失的现象。也就是说,他们在某个管理职务的就职时间过短,无法充分弥补他们在知识管理方面的不足,也无法让他们达到可完成当前任务的职业成熟度。职业发展速度过快,导致出现过多快速晋升的管理人员,这些管理人员缺乏通常需要长时间才能得到培养的良好领导能力。

人力资源的角色不断变化

如果回到十年前,很多人可能将人力资源部门的角色描述为事务处理型,更多关注行政管理事务的一个部门。人力资源部门也被视为 “看门人”,使得培训机构难以接近企业领导人,从而无法更充分地了解企业培训的各种需求。

与此同时,人力资源部门也往往被视为企业中变化最大的职能部门。如今,人们认为人力资源部门的管理人员比以往更加精明老练、对企业有更加深入的认识,更为重要的是,在推荐适宜的培训解决方案方面能更好地把握并发挥更加积极的作用;同时在课程设计和实现成果方面提供意见。

人力资源部门管理人员仍需要作为业务伙伴,与各一线经理开展更为密切的合作。如今,人力资源部门管理人员对市场发展趋势及其不同业务部门所面临的挑战拥有更加深入的认识。

人力资源经理表示,他们希望从此前的事务型角色转化为更具战略性的角色,在与高管合作中发挥更为重要的作用。许多企业明确表示,其人力资源经理“被授权”在企业决策过程中拥有发言权。然而,经常发生的情况是,人力资源经理所拥有的“权力”有限,无法充分利用他们的智慧和专业知识来真正做出最有利于企业发展的改变。

人力资源管理人员意识到了将培训与企业需求挂钩的重要性。他们意识到,了解企业战略和培训影响,对于员工的发展以及企业的长期可持续发展均至关重要。另一方面,我们日益注意到,各业务部门经理也越来越多地参与有关选择培训机构的决策当中。

以前,参与有关选择培训机构决策的主要是人力资源部门管理人员。而在过去五年里,一个新的发展趋势是,业务部门经理再度在选择培训机构方面发挥更为积极的作用。

而在20年前,选择培训机构的决策几乎完全取决于业务部门经理,在许多情况下,人力资源部门仅是一个很小的部门,其职能包括部分招聘工作,但主要还是确定“薪酬和福利待遇”(C&B)方面的职责。早在1994年,北京大学和天津南开大学推出了不仅局限于 “薪酬和福利待遇”和监管问题的人力资源课程和学位教育。人力资源在中国发挥新型作用的时间也就在15-20年之间。

目前,许多企业开始对人力资源部门及“培训与发展”部门分开配备人员。“培训与发展”部门主要负责“高潜质人才”的领导力发展、企业专业人员的开发以及人才库的发展等工作。

重点培训领域

领导力发展:我们发现,领导力发展课程或者项目关注于提高人际关系技能,在过去20年里,它毫无疑问也成为企业在确定培训要求时的重点关注领域。

当然,领导力发展仍是企业培训的“热门话题”。企业内部仍然需要发展关键的管理人员,他们具备卓越领导力所必需的重要技能。领导力技能和战略管理被列为第一大重点培训领域。调查结果还指出,这些管理人员必须具备与员工共同建立一个组织机构的能力。

在我们与各个企业长期交流的过程中,我们发现,企业已意识到人才发展的重要性,特别是那些今后将接替领导职务的人才。

在领导力方面,企业需要进一步发展员工在以下领域的技能,这些领域包括:对企业的认识;指导和开发团队成员的能力;更加有效地参与董事会会议的能力;以及全球视角。软技能(基本技能培训),如沟通(口头和书面沟通)、演示和人际关系技能,也是管理人员有待开发的重要能力。

分析技能,包括批判性思维和解决问题的能力,屡次被视为管理人员有待提高的重要领域。我们此前发布的报告指出,管理人员必须具备在各种特定情况下开发新解决方案和可能性的能力。当管理人员所直接管控的范围扩大和/或其职责的复杂性加大或职责范围扩大时,上述技能尤为重要。

团队建设:是一个更为传统的技能要求,目前依然是企业持续关注的一个重点培训领域。近年来,各个企业非常强调团队建设的重要性。许多企业已发现可以对员工开展外部培训,利用体验式学习,重点关注团队开发,改善团队成员之间的关系,使团队成员在一个相对轻松的环境下关注于解决问题,开展非正式协作,在一个轻松愉快的环境下增进彼此的了解。

如今,企业转向一个更加混合式的培训解决方案。这种解决方案包括实际的培训课程以及教练指导。2014年的《中国培训业指南》研究报告重点对“行动学习”在中国企业环境中的应用状况开展了分析。遗憾的是,人力资源管理人员仍难以接近高层管理者,向其陈述管理团队有待解决的实际挑战;以及实际过程中从下至上的行动学习项目无法达到那些最了解和关心企业的人所希望的、实现企业内部必要的重大转变的要求。这反映了人力资源管理人员仍缺乏给企业内部带来重大转变的能力。

行政教练:一个不断发展的趋势

2015年发布的《中国教练市场综述》报告指出:“教练作为领导力开发的一部分,为普通员工、高管、领导者和高潜质人才的发展提供支持所发挥的作用日益增长,并为中国教练市场的发展提供了积极的‘动力’。”72.1%的受访企业表示,它们或多或少地实现了企业在行政教练方面的预期。而18.6%的受访企业认为,企业完全实现了在行政教练方面的预期。

研究结果还发现,中国的高管教练市场日趋成熟,其中一个指标就是客户对教练服务的总体满意度不断提升。

越来越多的案例表明,企业希望教练能够拥有相应的教练资格,并获得来自公认的教练认证机构的认证。(绝大部分的教练通过了认证项目,内部教练通过认证的比例也大幅提高——从56.5%提升至74.3%)。

该研究报告进一步指出,中国的教练越来越多地“本地化”,中国籍教练人数显著增加,而非亚洲籍的教练人数持续下降,同时中国企业的参与度也越来越大。我们预计,中国市场对教练服务的需求将持续增长。

培训投资

1997-2017年期间,企业在培训方面的投资比例出现了前所未有的增长。尽管近年来经济增长相对放缓,但各个企业仍继续对高潜质人才及现有管理人员的开发进行投资。

许多读者可能仍然记得全球经济危机期间企业的大幅衰退对培训业所带来的影响。不仅企业的培训预算受到了影响,企业总体面临更为艰难的经济形势。在我们的2008年培训业研究报告中,对这种艰难的经济形势进行了分析:

“……这种影响对各个企业都是非常明显的。部分企业表示,它们已取消了所有的培训计划,包括中国员工出国培训或国外团队来华培训员工的计划。许多企业表示,差旅预算已暂时搁置或受到控制。”

企业对经济发展的信心直到2010年才得以恢复,当时我们看到企业开始重新开始投资培训和人才发展项目。不过,在经济发展放缓的日子里,企业即便没有任何培训预算,在其他方面也是“勒紧裤腰带过日子”,节省开支。

中国培训行业遭受的另外一次重创发生在2003年非典期间。回想起来,“2003年的调查结果显示,培训机构因为非典平均失去了25%的预期业务,不过它们的利润数据却恰恰相反。究其原因,主要是以下几个因素:市场对2003年的预期过高(增长率超过25%),企业培训活动直至当年9月份才开始再度启动;非典期间企业节省成本的行为实际导致培训机构在2003年的利润率上升,并超过了2002年的水平。”

“41%的培训机构表示,非典影响了它们2003年第二季度的业绩,但并未影响到2003年全年的业绩。35%的培训机构表示,它们2003年的利润将低于此前的预期值。另外21%其客户群主要来自制药、汽车和房地产等受非典影响最小行业的培训机构则表示,非典对其2003年的业务并未造成很大的影响。”

这些是中国培训行业感受最深的时刻。不过,企业感到欣慰的是,非典疫情很快成为“过去式”,企业的各项业务很快恢复常态。

课程定制:仍是企业所必需的项目

过去我们已注意到在市场上获得定制课程的重要性。培训买方认为,市场上的标准化培训课程数量过多,企业无法获得足够的定制课程。

许多企业认为,必须有能力对培训课程进行定制化,使之更好地适用于企业和/或行业。过去多年来,我们从中国《中国培训业指南》读者那里获得的反馈意见显示,培训服务机构在限制它们愿意对核心培训课程进行重大调整的数量方面一直“固执己见”。此外,对真正定制化的课程进行推动方面,也存在预算方面的考虑。企业往往不愿为定制某个培训

项目的“课程开发”活动买单。因此,企业可以有三个选项:i) 标准化课程;ii) 个性化课程(稍微做出调整,有点类似于定制化课程);iii) 定制化课程。

企业意识到培训机构拥有很强的业务经验和行业经验的重要性。企业强调,最为成功的课程是由那些拥有“广泛深入”的行业知识和经验的培训机构所提供的课程。今后仍必须开展课程定制,确保为企业提供能够实现其培训目标的“适宜”课程。

专业培训师

一个明显的变化是可以在市场上找到更为专业的培训师。2002年,45%的受访企业认为,市场上缺乏足够的具备相应能力的培训师。企业认为,“不同培训机构提供的培训内容之间存在显著的差异。”

20世纪90年代和21世纪初期,由国外培训机构提供的课程数量相对有限。在许多情况下,这些国外培训机构主要提供英语培训课程。课程材料往往翻译为中文,使用交替传译译员的情况也非常普遍。此后,越来越多的国外培训机构开始针对中国市场的具体情况做出调整。那些曾在国外培训机构中工作过的培训师纷纷创办自己的培训机构,并且总体做得非常成功。由于培训行业总体的进入门槛较低,很多本土化的“夫妻店”培训机构也因此应运而生。

近来,培训机构的数量开始趋于平稳,不过在上海,独立培训师的数量增长迅猛。由于价格竞争激烈、运营成本增加、投资回报率下降,大量的培训机构已从市场上消失。许多全球著名培训机构从以往的与本地合作伙伴签署许可协议的经营模式,转向建立以外商独资为组织机构形式的办事处经营模式,在全国范围内建立多个分支机构,充分利用下游产业的规模经济效益和更大的盈利潜力。这些培训机构同样拥有必要的资金和手段,可以将最新技术融入其服务之中,减少对实际培训师的需求数量。

与此前相比,现在市场上训练有素的本土培训师的数量开始增加。许多国内培训师从他们此前工作过的培训机构离职转为自由职业培训师,或者在他们职业生涯后期选择与培训机构开展合作。

对此类专业培训师群体来说,同时拥有业务和咨询方面的经验,使他们在市场上“游刃有余”。越来越多的国内培训师可以用中英双语开展培训,这是一个巨大的优势。拥有在华和海外丰富工作经验的外籍培训师,也仍然受到市场的青睐。在某些情况下,企业仍然需要能讲英文的培训师,以满足那些中外团队和领导人共同合作的团队所具有的特定需求。企业认识到那些既有业务经验又有培训能力的培训师所具有的价值。据我们所知,能够获得专业培训机构的专业认证(如“认证专业引导师”或“国际引导师协会” International Association of Facilitators)的培训师在市场上仍是凤毛麟角。

预计今后企业将对培训师的认证越来越看重,这也是各个全球化企业所期望的结果。

对培训的关键要求

在回顾过去20年的研究数据时,我们还发现,影响培训买方在做出有关培训决策的因素方面发生了重大的转变。2003年,71%的受访企业表示,培训价格是一个关键的影响因素。

但是,如果我们分析近年来的研究会发现,市场更加关注优质培训内容的重要性以及测算培训投资回报的重要性。在培训客户制定有关培训的决策时,价格不再是一个至关重要的考量因素。也许,人们最终接受了今年的《中国培训业指南》“致读者函”中的一句话:“在忘记了低成本的好处后,开始意识到劣质培训所造成的持续痛苦……”。

培训购买方的企业类型构成

中国培训行业的另一个重大变化,是培训购买方的企业类型所发生的巨大变化。多年以来,跨国公司一直是培训服务外包的主要企业类型。

过去几年里,我们发现,这一企业类型的构成已开始发生重大转变。与几年前相比,如今国有企业和私营企业加大了在培训方面的投资。其主要推动因素与跨国公司面临的挑战是一样的,即:必须在这个竞争日趋激烈的市场中吸引和留住优秀的人才。其次,许多企业目前开始向中国以外的市场拓展,寻求重大的市场商机,这也要求团队及其领导者掌握不同的技能组合。此外,正如以上所提及的,目前市场上有更多经验丰富的双语培训师可以提供由竞争力的服务品质,满足本地企业的培训需求。

2002年,我们指出,仅有45%的受访企业(培训机构)将培训视为主业,许多培训机构提供除培训以外的其他服务。过去10多年间,这一状况已发生了重大的转变。如今,培训机构更加关注于其核心竞争力,即培训和人才开发。

我们还指出,在1997年以前,国外培训机构不仅在华经营面临很大的挑战,同时如果不能证明有大笔的注册资金,也很难在华登记注册。1997年后,中国对教育相关企业和机构的法规日益转向建立一个更加完善的监管环境。如今,企业要登记注册为咨询服务公司相对更为容易。针对教育和培训服务的企业登记注册要求也比以往任何时候更为严格,特

别是对非营利性机构或非政府组织的登记注册要求。

结论

总之,这是一个激动人心的20年,对于始终作为中国管理培训行业供需双方之间桥梁的万佳咨询来说尤其如此。显而易见,“培训和咨询服务”将继续在中国不断趋于成熟。同时,中国管理培训行业的成熟度和专业化程度也在不断提高。本地培训机构正在市场上站稳脚跟,最初的小型本土企业(包括本地和外资企业)正成为中国市场经验丰富、运营多年、实力雄厚的培训机构。

对行业未来的展望

1. 行业将持续向前发展: 客户(培训购买方)对培训服务领域的认知和了解将不断加深。同时,越来越多经验丰富的专业培训机构也将不断涌现。

2. 继续开展课程解决方案的创新: 培训机构将在课程开发和产品解决方案方面带来更多的创新。

3. 混合式学习: 企业将意识到在专业人员开发中采取混合式学习方式的价值。混合式学习方式将继续包括:a)在职培训;b)指导和向经验丰富的人员学习;c)行动学习项目沉浸式学习;d)参与定制化的高管教练课程;e)继续开展研讨会(面对面的)式的培训课程。尽管电子学习的发展速度达不到大部分人的预期,但其解决方案仍将继续成为混合式学习框架中的组成部分。

4. 迎接人工智能的挑战:《哈佛商业评论》近来发表的一篇文章非常恰当地指出:“必须制定一个针对创造力、协作、换位思考和判断力技能的人员培训和招聘策略。企业领导者应该开发一个可将工作经验与创造力和社会智能融为一体的管理团队和员工队伍——两者之间互为补充,以便为合理完善的集体决策提供支持。

尽管人工智能带来的颠覆式影响不会马上到来,但其发展步伐不断加快,其影响程度将比绝大多数的高管和普通管理人员所想象的更为深远。管理人员如果能够对未来员工队伍的状况做出正确的判断,将可以为人工智能的到来做好充分的准备。他们应该将人工智能视为蓬勃发展的一大机遇。”

以上是我们对过去20年中国培训行业的回顾概要,希望您能喜欢。对于过去20年里与我们合作并为我们提供支持的所有各方,万佳咨询在此表示由衷的感谢。在我们各方的精诚合作下,我们得以每年持续提供有关中国培训行业的真知灼见。向中国培训行业的培训机构和培训客户提供富有价值的优质指南,也是我们一贯的使命。

当然,我们亦对自己所取得的成就感到自豪,同时也衷心感谢您对我们坚持不懈的支持。我们将对中国培训行业未来20年里的发展继续开展研究,也期待着与您继续分享我们的真知灼见。

请时刻记住:“我们必须不断学习,才能在变革中保持领先。”您在培训方面的投资,将是让企业实现可持续发展的最有效途径。

 

 

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